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A Justa Causa no Direito do Trabalho Mariângela Guerreiro Milhoranza*¹
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I– CONCEITO DE JUSTA CAUSA
Neste estudo, de forma sucinta, será feita uma análise de alguns aspectos relevantes da justa causa no direito do trabalho. Aprioristicamente, aduzimos que a justa causa, segundo Sergio Pinto Martins1, é “a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas na lei.” Amauri Mascaro Nascimento2, por seu turno, entende que a justa causa é “a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.” Raciocinando assim, Amauri Mascaro Nascimento acredita que existe tanto a justa causa do empregado quanto a justa causa do empregador. Entrementes, em que pese nosso respeito e admiração pelo renomado jurista, entendemos que a justa causa é aplicada somente nos casos em que houver dispensa decorrente de ato praticado pelo empregado, tal qual determina o caput do art. 482 da CLT in verbis: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.” Aliás, nesse sentido, também é o magistério de Valentin Carrion3, para quem a justa causa é o “efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus (pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13˚ salário e férias, estes dois proporcionais.”
II- REQUISITOS E CARACTERÍSTICAS DA JUSTA CAUSA
Os requisitos ou elementos para a ocorrência da justa causa podem ser objetivos ou subjetivos. Os requisitos subjetivos para a configuração da justa causa são, conforme ensinamento de Gustavo Filipe Barbosa Garcia4, o dolo e a culpa do empregado. Por dolo, segundo o autor supracitado, entende-se “a intenção de praticar o ato faltoso” enquanto que “a culpa refere-se à imprudência, negligência ou imperícia do empregado, fazendo com que o ato faltoso acabe ocorrendo.”
Segundo maciça doutrina civilista, a culpa é “a inexecução de um dever que o agente podia conhecer e observar. Pressupõe, portanto, um dever violado (elemento objetivo) e a imputabilidade do agente (elemento subjetivo).”5 Em verdade, a culpa, em sentido amplo, “é sinônima de erro de conduta, isto é, toda conduta contrária ao dever de cuidado imposto pelo Direito.”6 Seja como for, “a culpa em sentido amplo se subdivide em dolo e culpa em sentido estrito. Quando a conduta é qualificada pela intenção de lesionar há dolo; quando a conduta é destituída dessa intenção, há culpa em sentido estrito. Em suma, o dolo se caracteriza pela vontade dirigida à produção de resultado ilícito, ao passo que a culpa tem por característica o descumprimento de um dever de cuidado. (...) No dolo, o agente quer a ação e quer o resultado, ao passo que na culpa em sentido estrito ele quer apenas a ação, mas não quer resultado.”7
Já os requisitos objetivos são: a) tipicidade, b) gravidade, c) nexo de causalidade, d) proporcionalidade, e) imediatidade, f) non bis in idem. Passamos, então, ao exame de cada requisito isoladamente:
III– HIPÓTESES DE JUSTA CAUSA NO ART. 482 DA CLT
O art. 482 da CLT, nos seus incisos, contempla as hipóteses de ocorrência da justa causa no direito brasileiro:
a) Ato de Improbidade - Ensina Gustavo Filipe Barbosa Garcia8 que o ato de improbidade significa “conduta desonesta do empregado, causando prejuízos ao patrimônio do empregador.” Sergio Pinto Martins9, ao tratar do tema, diz que “a improbidade revela mau caráter, perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é honrada.” Na prática, são exemplos de incidência da alínea “a” do artigo 482 da CLT: o furto e a apropriação indébita.
Seja como for, o ato de improbidade, tal qual todas as demais hipóteses de justa causa previstas na legislação laboral, deve ser comprovado pelo empregador de forma concisa e cabal. Nesse diapasão, reza a jurisprudência:
DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA - APLICAÇÃO DO ART. 482, “A”, DA CLT - ATO DE IMPROBIDADE - A despedida por justa causa deve ser cabalmente comprovada para que seja considerada válida, pois dela advém inúmeras conseqüências desfavoráveis ao trabalhador despedido. Assim, as imputações motivadoras da despedida devem ser precisas, claras e irrefutáveis. No caso, a justa causa não foi devidamente comprovada, não havendo falar na incidência do art. 482, “a”, da CLT. (TRT 4ª R - RO 01425-2007-281-04-00-0 - 9ª T - Rel. Juiz Marçal Henri dos Santos Figueiredo - Publ. 18.12.2008)
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - JUSTA CAUSA - ACUSAÇÃO DE FURTO NÃO COMPROVADA - Hipótese na qual a reclamada agiu temerariamente e com rigor excessivo ao demitir a reclamante por justa causa fundada em acusação de furto que não restou comprovado, caracterizando, assim, dano injusto, hábil a gerar indenização por danos morais, agravado pela divulgação das acusações no ambiente de trabalho, causando danos à honra subjetiva e objetiva da empregada. Sopesadas as circunstâncias do caso concreto, impõe-se a redução do valor da indenização para o montante de R$ 20.000,00, o qual é consentâneo ao dano sofrido pela reclamante. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R - 01314-2007-104-04-00-6 RO - 3ª T - Rel.ª Desemb.ª Maria Helena Mallmann - DOERS 20.06.2008)
JUSTA CAUSA – CONFIGURAÇÃO – Tendo em vista a gravidade da conduta da reclamante, consubstanciada na utilização de atestado médico adulterado, com o fito de justificar ausência ao serviço, não há como exigir tolerância por parte da empresa, restando inviabilizada a continuidade do vínculo e autorizada a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, com espeque na alínea a do art. 482 da CLT. Recurso ordinário a que se nega provimento. (TRT2ª R – RS 02191200305102007 – Ac. 20070953249 – 5ª T – Relª Juíza Anelia Li Chum – DOESP 13.11.2007)
b)Incontinência de Conduta e Mau Procedimento – Para Amauri Mascaro Nascimento10, a incontinência de conduta é um comportamento irregular incompatível com a moral sexual dentro do ambiente laboral. Gustavo Filipe Barbosa Garcia11 explica que “a incontinência de conduta refere-se a ato imoral praticado pelo empregado, mas específico quanto à moral sexual. Relativamente ao mau procedimento, Amauri Mascaro Nascimento o conceitua como sendo “o comportamento irregular do empregado incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.” Sobre o mau procedimento, a jurisprudência assim se manifesta:
JUSTA CAUSA - CARACTERIZADA - MAU PROCEDIMENTO - GERENTE - UTILIZAÇÃO INDEVIDA DE CARTÃO DE FIDELIDADE PARA OBTENÇÃO DE PONTUAÇÃO VISANDO PREMIAÇÃO - Gerente de loja, valendo-se da prerrogativa do cargo, utilizando cupons de compras de clientes do estabelecimento, atribuindo pontuação no seu próprio cartão SMART CLUB, a fim de obter premiação, age mal; quebrando o elo de confiança estrita depositada na sua atividade; o seu modus operandi do programa de multifidelização causa prejuízo à empresa, pois há um custo pela pontuação indevida; com isso, afora aspectos éticos e morais, descumpre deveres de fidelidade funcional, cuja gravidade, sobretudo pela natureza do cargo, enseja a demissão por justa causa, decorrente de mau procedimento no exercício da função (art. 482, b, da CLT). Correto o empregador. (TRT15ª R - Proc. 2560-2003-053-15-00-3-RO - Ac. 40861/05 - 11ª C - Rel. Juiz Edison dos Santos Pelegrini - DOESP 2.09.2005)
c) Negociação Habitual – A negociação habitual, prevista na alínea “c” do art. 482 da CLT pode assim ser resumida: “diz respeito aos atos de comércio praticados pelo empregado. Essa negociação, segundo a lei trabalhista, deve ser a feita sem permissão do empregador e com habitualidade. Se houver permissão do empregador, a justa causa estará descaracterizada. O mesmo ocorre se não houver habitualidade.”12 Sobre a negociação habitual, colaciona-se os seguintes arestos:
JUSTA CAUSA - COMERCIALIZAÇÃO DE PRODUTOS CONCORRENTES - CARACTERIZAÇÃO - O conjunto probatório também deixou claro que o reclamante comercializava produtos concorrentes aos da reclamada, cuja composição química era idêntica à dos fabricados pela ré. Com efeito, o reclamante, em razão do seu cargo na empresa, tinha acesso e utilizava-se de certo software contendo as fórmulas de produtos da reclamada e das matizes nutricionais de seus componentes. A cópia desse software foi encontrada na residência do autor sem que houvesse autorização pela empresa para a retirada ou utilização desse material fora das suas dependências. Nesse sentido, conclui-se que realmente ficou demonstrado que o reclamante produzia e comercializava produtos utilizando-se de material de propriedade da reclamada, sem autorização desta, restando configurados os atos de concorrência desleal e negociação habitual que fundamentaram a justa causa aplicada. (TRT15ª R - Proc. 0242-2004-010-15-00-0-RO - Ac. 5727/06 - 6ª C - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo - DOESP 10.02.2006)
JUSTA CAUSA - NEGOCIAÇÃO HABITUAL - Caracterizam-se como justa causa para resolução do contrato os atos de assessoramento à empresa diversa, da qual o reclamante é sócio, cuja atividade é idêntica à da reclamada, ainda mais quando o trabalho do autor diz respeito aos projetos de sua empregadora. Inteligência da norma contida no item c do art. 482 da CLT. Apelo do reclamante que não se acolhe. (TRT4ª R. - Ac. 01123.221/97-9 RO - 2ª T - Rel. Juiz Juraci Galvão Júnior - DOERS 23.04.2001)
d) Condenação Criminal do Empregado transitada em julgado – O empregador poderá dispensar o empregado, por justa causa, se o empregado for criminalmente condenado, mediante sentença transitada em julgado, caso inexista a possibilidade de dispensa por justa causa.
e) Desídia no Desempenho das Respectivas Funções – O obreiro que, de forma negligente ou preguiçosa exerce suas funções laborais, está desempenhando suas funções de forma desidiosa, vale dizer, de forma displicente. Nesse mesmo viés de raciocínio, é o maciço posicionamento jurisprudencial:
JUSTA CAUSA - DESÍDIA - A justa causa, segundo o ensinamento de Evaristo de Morais Filho, "é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando assim impossível o prosseguimento da relação". Consoante essa definição, a conduta do empregado, para dar ensejo à dispensa por justa causa, deverá consubstanciar uma apreciável violação de seus deveres, de modo a eliminar ou abalar a confiança que o empregador nele depositava. A desídia caracteriza-se pelo comportamento negligente do empregado e pelo desleixo na execução de seus encargos podendo, inclusive configurar-se pela prática de um só ato faltoso, desde que esse ato seja grave a tal ponto de quebrar a fidúcia imprescindível à continuidade do vínculo de emprego. Incide nessa falta o empregado, ocupante de função de confiança, que concorda com a emissão de cheques, sem averiguar o real destino dos valores lançados nessas ordens de pagamento, omissão que acabou por acarretar prejuízo ao empregador. (TRT3ª R - 00689-2004-053-03-00-3 RO - 7ª T - Rel.ª Juíza Alice Monteiro de Barros - DJMG 7.04.2005)
JUSTA CAUSA - MOTORISTA - CONDUÇÃO DE ÔNIBUS EM SITUAÇÃO DE RISCO AO VEÍCULO - Comete falta grave o empregado que, ciente do risco de avaria do veículo, mesmo assim o coloca em movimento durante pane do refrigerador do motor, desacatando ordens da empresa. Inegável a desídia, máxime quando já cometera falta prontamente punida pela empresa. (TRT18ª R - RO-00049-2004-004-18-00-1 - Rel. Juiz Luiz Francisco Guedes de Amorim - DJEGO 1º.06.2004)
f) Embriaguez Habitual ou Em Serviço – A embriaguez, seja habitual, seja em serviço, configura justa causa. Nesse sentido, explana Mauro Cesar Martins de Souza13 que “A embriaguez habitual, na maioria das vezes, acontece fora do local de trabalho, onde embora o empregado não tenha cometido irregularidades no trabalho, o vício a que se entrega fora do labor conduz à perda da confiança do empregador.” Entretanto, a doutrina dominante tem defendido que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa. Entretanto, a jurisprudência vem assim se manifestando:
JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ DURANTE A JORNADA DE TRABALHO – ARTIGO 482, ALÍNEA F DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO – INTERPRETAÇÃO LITERAL – IMPOSSIBILIDADE – Para a caracterização da justa causa, incumbe ao reclamado produzir prova cabal da ocorrência de ilícito perpetrado pelo empregado e que ele foi suficiente para quebrar a confiança depositada no trabalhador, o que não ocorreu na hipótese dos autos. Segundo Maurício Godinho Delgado, “no caso de embriaguez em serviço, ela afeta diretamente o contrato de trabalho, sem dúvida. Em conformidade com a função do trabalhador (motorista ou segurança armado, por exemplo), esta afetação pode ser muito grave, uma vez que coloca em risco a saúde e bem-estar da própria coletividade, o que tende a ensejar a dispensa por justa causa. Noutros casos, dependendo da atividade do empregado, a afetação pode ser menor, propiciando o gradativo exercício do poder disciplinar, com intuitos de ressocialização do obreiro” (Curso de Direito do Trabalho, págs. 1194/1195, 3ª edição, 2004, Editora LTr, grifos nossos). Dessarte, o fato do reclamante ter ingerido bebida alcóolica em serviço, por uma única vez, e, função de afetação menor, não enseja a dispensa por justa causa. (TRT2ª R – 03481200609002003 RO – Ac. 20070984365 – 12ª T – Rel.ª Juíza Vania Paranhos – DOESP 30.11.2007)
g) Violação de Segredo da Empresa – Configura violação de segredo da empresa o fato de o empregado tornar público o conhecimento de informações sigilosas da empresa. No tópico em tela, refere a jurisprudência:
JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA - CONCORRÊNCIA DESLEAL - Caracteriza justa causa por violação de segredo da empresa e concorrência desleal a prática de atos consistentes em apropriação e comercialização irregular de programas de informática desenvolvidos pela empresa. (TRT15ª R. - Ac. 644/00 - Proc. 29388/98 - 1ª T. - Rel. Juiz Eduardo Benedito de Oliveira Zanella - DOESP 18.01.2000)
h) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação – A alínea h do art. 482 da CLT diferencia indisciplina de insubordinação. Assim, enquanto a indisciplina é o descumprimento de ordens gerais do empregador a todos os empregados, a insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais do empregador a determinado empregado. Sobre o ato de indisciplina, colaciona-se a seguinte ementa:
JUSTA CAUSA - ATO DE INDISCIPLINA - ÚNICA FALTA DO EMPREGADO - POSSIBILIDADE - Ainda que ausente qualquer punição anterior ao empregado, no caso concreto, diante da gravidade do fato praticado pelo autor, ao descumprir norma interna da empresa, da qual tinha pleno conhecimento, incorreu em falta grave autorizadora da rescisão contratual sem ônus para o empregador. Ademais, diante da confissão ficta aplicada ao obreiro, tais fatos restaram incontroversos nos autos. Recurso a que se dá provimento para acolher a justa causa e julgar improcedentes os pedidos. (TRT15ª R. - Proc. 32143/00 - Ac. 28047/01 - 4ª T - Rel. Juiz Levi Ceregato - DOESP 10.07.2001)
i) Abandono de Emprego – O abandono de emprego ocorre quando o empregado renuncia, de forma intencional, ao seu labor. Diz Sergio Pinto Martins14 que “abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador.” No mesmo sentido, o seguinte aresto:
JUSTA CAUSA - ABANDONO DO TRABALHO OU DO SERVIÇO - ABANDONO DE EMPREGO - DIFERENÇA - INSUBORDINAÇÃO OU DESÍDIA – CARACTERIZAÇÃO - O abandono de emprego está previsto na CLT com características próprias, capituladas na letra i art. 482, diferindo do abandono do trabalho ou do serviço, que revela desídia ou insubordinação, previstos nas letras e e h do mesmo artigo e diploma legal. Acolhendo a sentença o abandono do trabalho como justo motivo para a despedida, atribuindo desídia do empregado, agiu com inteiro acerto, visto que ao faltar por 9 dias ao trabalho sem qualquer motivo, apenas para fazer uma viagem e sem permissão do empregador, incorre em justo motivo para a despedida. Os dois institutos, abandono do emprego e abandono do trabalho são tratados de forma distinta, sendo que o primeiro deles seriam faltas reiteradas dotadas de "animus abandonandi", enquanto que o abandono do trabalho não exige número de dias, mas, sim, a prática de faltas ao serviço sem qualquer motivação e ainda causando transtornos ao empregador pela ausência. (TRT 3ª R - RO 16.102/98 - 3ª T - Red. Juiz José Miguel de Campos -DJMG 20.03.2001)
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – Para Amauri Mascaro Nascimento15, esta justa causa, prevista na alínea j do art. 482 da CLT, referentemente ao ato lesivo da honra e da boa fama pode ser confundida com a injúria, com a calúnia e com a difamação. Já as ofensas físicas somente serão consideradas justa causa se praticadas fora da excludente de legítima defesa.
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – Nesta hipótese, o ato lesivo da honra e da boa fama ou as ofensas físicas são praticadas contra o empregador ou contra os superiores hierárquicos. Da mesma forma que na alínea anterior, também aqui as ofensas físicas serão consideradas justa causa se, exclusivamente, forem praticadas fora da excludente de legítima defesa.
l) Prática constante de jogos de azar – Para Sergio Pinto Martins16, “a falta grave ocorre quando o empregado continuamente pratica jogos de azar. Se a pratica é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa. Há, por conseguinte, a necessidade da habitualidade para a confirmação da falta grave em comentário. Pouco importa, porém, se o jogo é ou não a dinheiro.”
Por fim, o parágrafo únicodo artigo 482 da CLT constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado, a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Notas de Rodapé
*¹ Mestre em Direito pela PUC/RS; Especialista em Direito Processual Civil pela PUC/RS; Advogada em Porto Alegre/RS; Professora de Direito da PUC/RS e da Ulbra/RS.
*² Acadêmico de Direito da Ulbra/RS.
1 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 353.
2 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1992, p. 430.
3 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 32 ed. São Paulo: Saraiva, 2007, p. 379.
4 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 379.
5 DINIZ, Maria Helena. Curso de Direito Civil Brasileiro - Responsabilidade Civil. 22. ed. São Paulo: Saraiva, 2008, p. 42, v. 7.
6 SANTOS, Romualdo Baptista dos. Teoria Geral da Responsabilidade Civil. In VASSILIEFF GABURRI, Fernando; BERALDO, Leonardo de Faria; SANTOS, Romualdo Baptista dos; VASSILIEFF, Sílvia; ARAÚJO; Vaneska Donato de. In: ARAÚJO, Vaneska Donato de (coord.). Responsabilidade Civil. São Paulo: RT, 2008, p. 38, v.5.
7 SANTOS, Romualdo Baptista dos. Teoria Geral da Responsabilidade Civil. In VASSILIEFF GABURRI, Fernando; BERALDO, Leonardo de Faria; SANTOS, Romualdo Baptista dos; VASSILIEFF, Sílvia; ARAÚJO; Vaneska Donato de. In: ARAÚJO, Vaneska Donato de (coord.). Responsabilidade Civil. São Paulo: RT, 2008, p. 38, v.5.
8 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 382.
9 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 358.
10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1992, p. 440.
11 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 382.
12 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 359.
13 SOUZA, Mauro Cesar Martins de. Embriaguez Habitual: Justa Causa X Preconceito. In Justiça do Trabalho n. 204, dezembro 2000, p. 12.
14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 365.
15 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Saraiva, 1992, p. 441.
16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 23 ed. São Paulo: Atlas, 2007, p. 367.
Comentários
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